飞鸟快递空包网圆通快递:原创:打工打出500多亿身价的HR是谁?是怎么来的?

我们只知道彭蕾也负责阿里,的人力资源,但她是阿里,的创始人之一,不是兼职工作者。蚂蚁金服负责人力资源,是一名兼职工人。谁的身价超过500亿元?在富豪榜上,只有四个人身价超过500亿元,其中三个人非常熟悉。马云,彭蕾和井贤栋不负责人事。答案已经揭晓:他是阿里集团的副首席采购官。蚂蚁金服CPO、曾松柏上帝、曾三先生拥有蚂蚁金服, 3.76%的股份,市值526亿元。他既不是阿里的创始股东和执行官,也不是蚂蚁金服的创始股东和合伙人。他在六七年前加入了蚂蚁金服的人力资源部。因此,我们又一次看到了马云,他的模式可以维持天翻地覆。

好了,吃鸡肉的朋友们,让我们知道500亿美元的工作人力资源是什么样子的:在互联网上,有很多视频。当马云旅行时,有一个英俊的小伙子,他比马云,高,身材优雅,风格相当一般,但有几根短发。他就是一夜成名的曾三先生。

让历史回到20世纪90年代末,广州这个年轻人似乎和他的年龄不相称,因为他出现在公众面前,总是穿着深色中山装或深色西装。他优雅而有才华。他雄辩地指出了江山,他在判断形势时既勇敢又足智多谋。

SAM ZENG先生

20世纪90年代末,他在著名的外资企业英美烟草公司(BAT)担任人力资源,这可能是一个历史巧合,但BAT(英美烟草)不是今天的BAT(百度,阿里, 腾讯)。他有独特的眼光和远大的抱负。他认为上海有更多的机会和空间给专业人士。所以他毅然举家从广州搬到了上海。他的事业一直顺利而繁荣。总会有人们捉弄你的时候,也有他们沮丧和沮丧的时候。在他加入蚂蚁金服,之前,猎头公司向他推荐了同一家著名的X普公司,并对他进行了三次面试。他只需要300万英镑的年薪,但结果被拒绝了。猎头公司随后将他推荐给蚂蚁金服。当时,蚂蚁金服被从淘宝中剥离出来,是早期的高管之一。据内部可靠消息称,他的年薪加股权每年超过2000万元。估计他实际上没有想到这一点.太颠覆性了。

英美烟草公司

人力资源是一块三明治蛋糕吗?

工资、社保、奖金、招聘、培训、评估、办公、行政等费用加起来,公司产值的30%以上可能掌握在人力资源手中。老板永远不要认为人力资源不重要,否则30%的钱只能创造10%的价值。人事不应该认为他们不重要。你是公司里唯一一个带头的人。人力资源是个出气筒吗?

根据政府的组织职能,人力资源是企业的组织部, 人事部, 劳动部, 卫健委, 社保局纪监委的治安检查法。谁向谁发泄?有权不使用,过时。更重要的是,当一名官员会让一方受益。老板喜欢,员工开心,每个人都开心。

人力资源如何支撑企业的半边天?

人力资源部拿到高薪就这么简单吗?

让我们听一听华为高级人力资源副总裁、《华为团队工作法》的作者吴建国,给出的四个答案。

我建议你读他的书:

华为团队工作方法

按照华为的惯例,要建立一个商业帝国,你要走多远?

无论企业是创业还是走向未来,企业文化都是最重要的。任正非也认为这很重要,所以任正非说了一句话,说资源最终会枯竭,但文化将永无止境。事实上,选择和评估人才,更好地与员工沟通和激励员工,物质激励和精神激励对每个人都特别重要

1.要成为优秀的人力资源,你应该了解业务

人力资源部最大的错误,事实上,他最大的困难之一是了解公司的业务,也就是说,他不知道这个职位需要什么。因为那个职位肯定不是一般的人力资源职位,而是市场营销、研发、供应链、财务和信息,这些是最常见的职位,他不知道。职位越高级,他就越难理解,因为职位越高级,就越接近公司战略和业务发展的关键点,所以我觉得他们最大的问题是:第一,除了掌握一些所谓的专业人力资源技能之外,如何让自己理解业务?

一是他想与企业经理建立良好的桥梁和纽带。你不需要深入理解它。你们应该一起做。例如,我们怎样才能招聘一名营销总监来描绘这个人才的肖像?我们需要招募几个营销牛来讨论它,或者与公司的高级副总裁讨论它。因为我不需要知道,但是我知道这个方法。让我们一起做吧。他们能理解我们形成的这种关系,这可能特别重要。第三,如果他真的认为他还想被提升,事实上,目前国际主流的方式,也就是说,首先,人力资源,我不提倡做一个专业的人力资源人员。当我选择人力资源时,他们中的一些人有专业背景,或者做过一些专业工作,比如营销和研发。比如,我在R&D工作,所以我以后会再做营销,所以我很熟悉。此外,他可以做一些临时或工作轮换,例如,在一个业务单位呆至少三个月到六个月,这对他体验业务非常重要。很重要的一点是,他可以用商务语言做人力资源,但不能用人力资源专业语言。因为业务是你的客户,所以使用客户能够理解的语言是非常重要的。2.企业文化是公司永无止境的关键

我认为一个是企业文化,也就是说,无论企业是创业还是走向未来,它都是最重要的企业文化。任正非也认为这很重要,所以任正非说了一句话,说资源最终会枯竭,但文化将永无止境。因此,在这方面,我认为首先要加强的是如何把它落实到实地。第二,我们也面临着一个巨大的问题,即一个组织的活力和寿命与其规模成反比。也就是说,时间越长,活力越低。此时,当你的时间很长时,你有几件事要注意,并且有几个特别重要的方面。也就是说,第一个是开放。例如,华为的人才结构是开放的,包括华为员工、外国合作伙伴和许多联系人。也就是说,任正非说,一杯咖啡吸收了整个宇宙的能量,也就是说,你的人才结构非常好,也就是说,如果你内部的人才正在消亡,你就必须流出,如果外部的人才是好的,他们就会进来,人才的活水计划就会不断形成,从而导致内部的竞争和压力,这就是所谓的开放系统。

第二是远离平衡。远离平衡意味着人们容易自满。起初,他觉得创业很难,但一旦他有钱了,取得了一些成就,或者在行业中获得了一定的地位,他就开始发飙,开始觉得自己不知道自己姓什么。这种骄傲、懒惰和自满的心态不胜枚举。因此,企业应该不断为自己设定更高的目标,这将使每个人都向上追求更高的东西。第三,我认为应该有一个强有力的激励机制,也就是说,所谓的优秀的人可以得到更多的物质激励和成长或精神激励。然后,如果懒鬼或表现不佳的人应该得到一种他应得的激励,即消极激励,这样每个人都可以愿意为共同的理想而奋斗,并感到我的奋斗和创造得到了客观的认可和评价,而不仅仅是因为金钱本身。

3.高效的企业人性化组织与高淘汰率并存。

中国有几个偏差需要理解。第一个是人性化和人性化,这是很不一样的。人性化是指纵容、庇护和迁就,另一种叫做人性化组织。人性化的组织意味着我会关心员工,帮助他们成长,与他们积极沟通,激励他们。首先,我们应该清楚地区分这两个概念。其次,我们将考虑一家公司。在它的发展过程中,所谓的人情味肯定是无所谓的。为什么?因为在开始的时候,这取决于人,也就是说,我们要么是同学,亲戚或朋友,这对于中国的创业公司来说是一样的。当我们在一起的时候,我们依靠一种和谐来做事,所以我们应该注意兄弟,家庭,吃饭,生活和工作在一起,对不对?但是当我们变老时,这种方法就不起作用了。为什么?人们认为,当有300人、3000人和30000人的时候,你依靠人,每个人的方法不同,这导致管理不可能,所以有必要人格化并开始制定合理的规则、程序和制度,也就是说,无论谁领导团队,都应该有一套东西。因此,当我们符合国际标准时,人情味肯定会消退,但这不是一件坏事。你可以理解正常的关系仍然存在,所以他仍然可以让员工感到一些关心。如果华为真的是一个集中营,一个“管道堵塞”工厂,那么我想我还是说那是不可能的,所以外界的传言是错误的。华为做了大量的心理咨询,这是面向生活的,多元化的,不断锻炼员工的管理领导力。事实上,他想解决这个问题。另一个是关于淘汰率,这是一个误解。例如,目前中国企业的整体淘汰率其实不高。国际优秀企业的主动和被动流失率一般在15%到20%之间。为什么?是内部和外部交换能量,所以我们必须不断地吸收和与外部交换。例如,工人的淘汰率超过50%,这在中国现在并不高,只要你不超过100%和200%,因为现在工人很容易找到,而且工人的流失率真的很高。但是,对于白领来说,所谓的知识劳动是15%到20%,这种失败率是主动和被动的,这是正常的。但你要特别注意的是关键岗位或重要核心岗位的主动流失率,这是企业应该控制的,也就是说优秀人才不愿意留在你身边。如果关键岗位上的人才不愿意留下来,那你公司的组织文化和机制肯定有问题。让我们分开来看。

4.成为领导者的必备能力:评估和沟通

首先,有些人不适合当经理,也就是说,他们被称为职业的最大贡献者。他有两个渠道,一个是成为团队领导和经理,另一个是成为专家,成为像CTO或公司高级架构师这样的好职位。在华为,两条路都可以走,因为华为发现,三分之二的R&D人不适合领导团队,三分之二的人可以更专业、更好地发展。如果你强迫他负责这个团队,实际上,你有一个更差的经理和一个不太优秀的专家,所以这是第一个,也就是说,公司应该考虑有两个渠道,而华为被称为五级双通道。第二个是适合当经理的,他必须扭转,也就是说,要解决这个问题。要解决这个问题,首先要有一个定位问题,就是屁股决定脑袋。它原来是一个个人贡献者,但是现在它变成了一个团队贡献者。记住通用电气和惠普:的两句话在成为经理之前,你的成功取决于个人;成为经理后,你的成功取决于别人。这是通用电气的一句话。惠普话:作为一名经理,你的下属的成功决定了你的成功。这是关键。对你来说,最重要的是让你的才能和整个团队成长。

第二,要锤炼两种技能,一是目标管理技能。我不会实现这个目标,但我会把这个目标分解给合适的人,并跟进和指导这个目标的实现。这种能力一定很强。事实上,这种管理能力很容易提高,因为事实证明他已经达到了目标。最难提高的是领导团队的能力。第一个是评价人才,也就是作为一个小领导。选人可能不是最重要的,但评估人才、与人才交流、与团队成员交流以及进行物质和精神激励尤为重要。事实上,要求有点高。事实上,选择和评估人才,更好地与员工沟通,激励员工,物质激励和精神激励对一个人来说尤其重要。许多经理不想非正式地交流,而只想在工作中交流。然而,我们建议这些经理应该有一些非正式的沟通,也就是说,他们不谈论工作,他们不在工作环境中。所有这些都是很好的解决方案。也就是说,有必要改进如何组建团队以及如何通过目标进行管理,但最强有力的是改变观念,也就是说,你对团队的目标负责,而不是你个人的目标。我们来谈谈与人打交道的范畴,这很容易判断他是否适合当领导。第二个范畴是影响力范畴,他有一个追求影响力的动机。什么是追求影响力,也就是说,我不是自己做的,我是通过别人来做的,我想这会给我带来成就感。因为很多人说他必须自己做才能有成就感。例如,我们知道日本,有很多优秀的工匠,他一生都在尽自己最大的努力。例如,艺术家或工程师都想把自己的事情做好。例如,如果你的社会中有编辑,他希望他的文章越来越好。他对这种所谓的影响和指导不感兴趣。这种人是存在的,所以他心里一定有某种东西,我总有一天会放弃,除了帮助别人,做得更好,什么也不做。这是他的上诉,所以这也是判决的核心。我认为这两点对我来说已经足够了。

赞(0)
未经允许不得转载:京东空包 » 飞鸟快递空包网圆通快递:原创:打工打出500多亿身价的HR是谁?是怎么来的?
分享到: 更多 (0)

评论 抢沙发

  • 昵称 (必填)
  • 邮箱 (必填)
  • 网址